L’outplacement ou comment apporter une dimension humaine au licenciement

En tant qu'entrepreneure, il y a de fortes chances que vous soyez un jour confrontée à une situation où vous devez vous séparer d’un ou d'une travailleur/euse. Bien sûr, ce n'est pas un moment facile, et outre l'aspect émotionnel, il y a souvent aussi le questionnement sur vos obligations envers le collaborateur ou la collaboratrice licencié.e.   Entretien avec Kathy Rosseel, Responsable du département Career Management chez Daoust.

 

Quelles sont vos obligations légales en tant qu’employeur face à un licenciement ?

 

Selon la législation belge, vous êtes obligée de proposer un l’outplacement dans les cas suivants :

• Lors du licenciement d’une travailleuse avec un délai de préavis d’au moins 30 semaines (que ce préavis doive être presté ou payé).  Ceci est appelé le ‘régime général’

 

• En cas de licenciement d’une salariée travaillant au moins à mi-temps, âgée d’au moins 45 ans et ayant plus d’ 1 an d’ancienneté dans votre entreprise.  C’est ce qu’on appelle ‘le régime supplétif’.

Attention, ceci n’est pas valable dans le secteur public.

 

Afin de pouvoir proposer un outplacement de qualité, faites appel à un bureau d’outplacement spécialisé.

Ils pourront vous aider et vous conseiller sur la meilleure formule à choisir et le processus à suivre et pourront également vous fournir une lettre-type à envoyer à votre ancienne collaboratrice.

 

Qu’est-ce qu’un accompagnement outplacement ?

 

Il s’agit d’un accompagnement dans lequel la travailleuse licenciée est coachée pour déceler ses forces et ses points de développement, élaborer et suivre un plan d’action concret afin de trouver un nouvel emploi qui lui conviendra.
Cet accompagnement peut se dérouler en groupe, en séances individuelles, ou sous forme mixte, selon la formule choisie et l’offre du bureau d’outplacement.

Ce qui est important lors de cet accompagnement, c’est que le coach en outplacement tienne compte du profil de la travailleuse, de sa personnalité et de ses difficultés ou problématiques personnelles afin de pouvoir l’accompagner au mieux et avec empathie.

Mais des facteurs tels que l’accessibilité du bureau d’outplacement et la langue de  l’accompagnement sont également primordiaux pour un accompagnement dans les meilleures conditions possibles.

 

« La collaboratrice licenciée a droit à un accompagnement de 60 heures réparties sur 12 mois maximum. »

 

Il est donc important qu’il puisse le suivre dans un lieu proche de son domicile.

Il y a un cas que nous n’avons pas encore évoqué. Depuis avril 2019, il existe également une obligation légale de reclassement ouplacement en cas de rupture de contrat pour cause de force majeure médicale, après un processus de réintégration sans succès.

Pour cela, le bureau d’outplacement développera un programme d’accompagnement spécifique.

 

Quand l’outplacement n’est-il pas obligatoire ?

 

Lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute grave, vous n’êtes pas obligée de proposer un reclassement outplacement.

Et bien sûr, si la collaboratrice ne remplit pas les conditions susmentionnées.

Mais même dans ce cas, vous pouvez proposer un outplacement, éventuellement dans une formule raccourcie.

Obligatoire ou non, l’outplacement est une bonne chose tant pour la collaboratrice licenciée que pour votre entreprise.

Traiter les employé.e.s avec attention et respect, même si l’on doit s’en séparer, fait partie d’une gestion de carrière à dimension humaine, ce qui est primordial de l’onboarding jusqu’à la sortie.

Cela contribue à votre ‘Employer branding’, car les collaborateurs/trices licencié.e.s peuvent également être des ambassadeurs de votre entreprise.

 

Kathy Rosseel, Responsable du département Career Management chez Daoust